Procesul de recrutare: setarea asteptarilor

Procesul de recrutare: setarea asteptarilor

Autor: Georgiana Gabrian, specialist HR

După 30 de ani și încheind, zic eu, trecerea de la Personal la Resurse umane, unii dintre noi nu știm să fim nici Recrutori, nici Candidați. Nu imi plac generalizările si nici extremele.

Căscăm uimiți ochii încă la Capital-ul uman şi începem timid să investim și noi, dar asta deja e altă poveste (şi implicit alt articol).

De ce unii dintre noi nu suntem recrutori:

1. Suntem limitați de spațiul de după baricada noastră, care conduce la următoarele comportamente /gândiri/ acțiuni:

– un loc liber = una bucata candidat (ca o formă impersonală într-o structură);

– un anunț de recrutare = mina de aur, așteptând să vină cumpărătorii de aur;

– un anunț de recrutare = piatra, pe care o aruncăm în tabăra adversă, așteptând reacții. Verbul comun? A aștepta. Și opusul lui este a agasa. Noi și cei din The Wolf of Wall Street. Și dacă prezentăm mai întâi avantajele pentru candidat ar mai fi cum ar mai fi, ne-ar fi iertat și intratul pe fereastră, dar noi sărim să spunem ce oportunitate grozavă este să vină la noi în companie, care e super minunată, plină de super eroi.

2. Suntem restanți la comunicare (mai ales să transmitem un feedback simplu, chiar și semi-automat). Unii ne credem terapeuți undercover, alții din contră, înlocuim deja chipul candidatului cu cel al unui robot, aspirând la recrutarea viitorului, tot din lipsa unei comunicări eficiente ori înţelegeri corecte a rolului;

3. Căutăm scamele din ochii candidaților și nu ne uităm la propriile beţe pe care le băgăm în gardul lor. Training-ul s-a inventat demult și este și pentru noi, dragi colegi de breaslă. Vom fi mai adaptabili, mai pregătiți și realmente mai conectați la realitatea înconjurătoare;

4. Iluzia unui guru al HR-ului după 3 postări pe social media. Nu suntem, în ciuda autointitulării de pe LinkedIn. Și nici un evanghelist pe care muritorii profani nu-l ascultă. Dacă vrem să schimbăm ceva, e necesar să înlocuim verbul “a vorbi” cu “a face” pentru a avea apoi despre ce să discutăm cu adevărat;

5. Fundamentul greșit: ne place să lucrăm cu oamenii de aceea alegem HR-ul. Toți lucrăm mai mult sau mai puțin cu oamenii (și dacă lucrăm la zoo, tot avem colegi și umani). Rolul nu este definit de prepoziția “cu”, ci “pentru” (și nu e vorba de misiuni mesianice, ci pur și simplu, să fim un intermediar eficient și empatic între diferitele nivele ale companiei. Și mă refer la cele: pe orizontală, verticală și mai putem inventa nişte linii, căci sunt multe puncte ce se pot uni. Să fim creativi J)

P.S. Am o stimă imensă și un respect profund pentru experții din domeniu, pe care vă invit să-i urmați și să-i lăsați să vă devină mentori (direct ori indirect). Sunt multe proiecte interesante în acest sens şi sunt foarte bucuroasă.

De ce unii dintre noi nu suntem candidați:

1. Suntem limitați de spațiul de după baricada noastră, care conduce la următoarele comportamente/gândiri/acțiuni:

– Un anunț nou = o nouă aplicare (chiar dacă e din domeniul astronomiei, iar noi suntem specializaţi în gastronomie);

– Un anunț nou = mină de aur (trebuie să ne ofere toate detaliile, inclusiv ce filme preferă viitorul manager, pentru a avea subiect de discuție la prima țigară/cafea);

– O pauză în CV = omitere/minciună (ceva pe cont propriu, dar nu ne-a ieșit)/compania anterioară (şeful, colegii) era de…/victimă (singura posibilă. Suntem singuri în faţa lor, ei o ditamai compania. Ți se pare corect?). Şi să nu uităm de exagerări (cele mai comune la limbile străine).

2. Suntem restanți la comunicare (nu oferim feedback. Da, după interviu, dacă ne-a plăcut/ nu ne-a plăcut, putem trimite un mail. Nu e nevoie să scriem pe social media. Nu vom deveni virali, ci e posibil că alti recrutori să ne evite. Nu stiu în fapt decât o parte a poveştii);

3. Așteptări exagerate: recrutorul să ne zică, să ne ofere detaliile, să ne explice și frica de a pune întrebări (să nu părem… și aici fiecare să-și umple spațiul cu epitetele care îi convin).

4. Iluzia unui post perfect/companii ideale/colegi zen/cultură unicorn (realmente fantastică). E adevărat că ne petrecem foarte mult timp (dacă nu prea mult timp) la muncă, cu toate acestea păstrarea unui echilibru e binevenită: așteptările noastre = ce oferim în schimb;

5. Fundamentul greșit: the BB of HR. Ideea este să nu confundăm întreaga pădure cu doi copaci. Ne concentrăm pe propriul scop: obținerea postului, dacă ni se pare că plusurile sunt mai numeroase (sau cântăresc mai mult) decât minusurile. Cum care plusuri și minusuri? Analiza SWOT pentru identificarea jobului dorit (nu ideal).

P.S. Am o stimă imensă și un respect profund pentru candidații care se pregătesc înainte de fiecare interviu și au o atitudine profesionistă pe tot parcursul procesului de recrutare.

Ca individ, HR-ist și candidat, contează cu ce bagaje venim în companii: sociale, educaționale, profesionale și pe acestea ar trebui să ni le refacem mereu și să avem ca scop umplerea lor cu ce e mai valoros. Ca o cutie de bijuterii unde le păstrăm numai pe cele preţioase sau un troler pregătit pentru vacanţă, unde îndesăm cele mai bune haine.

Distribuie postarea

Despre Oana Urse

Oana Urse își ajută contactele de pe Linkedin și nu numai să își găsească un job.

Vrei să postezi un anunț de job?

Lasă un mesaj pe linkedin și vom posta pe site anunțul tău!

Ultimele job-uri postate

Aruncă o privire pe cele mai noi anunțuri de job: